Affaires et économie

9 PDG se mobilisent pour l’équité en entreprise

L’actualité lance un défi à neuf patrons d’entreprise du Québec : faire avancer l’égalité entre les sexes dans leur organisation en participant à une expérience inédite, le Projet invisible. Pierre Laporte, président de Deloitte Québec, a accepté de plonger.

Neuf patrons d’entreprise québécois se mobilisent pour faire avancer l’égalité entre les hommes et les femmes. À l’initiative de L’actualité, ils participeront au Projet invisible, une expérience inédite qui leur permettra de définir les changements qui s’imposent pour favoriser le plein essor des femmes dans leur organisation.

Le programme de quatre semaines lèvera le voile sur les préjugés — ou « biais » — inconscients : ce sont les idées préconçues, les mythes sexistes et les pratiques inadaptées qui s’immiscent dans les embauches et les promotions, et qui font que les femmes ne sont pas toujours reconnues à leur juste valeur. Selon bon nombre d’experts, s’attaquer à ces barrières invisibles constitue l’une des voies les plus prometteuses pour favoriser l’égalité des sexes en milieu de travail.

Certains PDG viendront présenter les résultats de cette expérience devant public, le 21 février prochain, dans le cadre de la conférence L’ACT sur l’équité entre les hommes et les femmes en entreprise.

Une enquête du cabinet-conseil McKinsey auprès de 69 sociétés canadiennes, dévoilée en juin dernier, donne une idée du chemin à parcourir : les hommes ont 50 % plus de chances que les femmes d’être promus du premier échelon à chef de service, et trois fois plus de chances de passer de directeur à vice-président. Pourtant, les femmes à tous les échelons sont aussi nombreuses que les hommes, ou presque, à convoiter une promotion.

Pierre Laporte, président de Deloitte Québec, un important cabinet de services professionnels, a décidé de plonger dans le Projet invisible. L’actualité l’a rencontré pour comprendre ses motivations.

Ça fait des années qu’on arrive au même constat : les femmes ont des compétences équivalentes à celles des hommes, et pourtant, elles parviennent difficilement à se hisser au sommet des entreprises. Qu’est-ce qui cloche ?

Les programmes de promotion de la diversité sont désuets. Si on regarde ce qu’on faisait il y a 15 ans et ce qu’on fait aujourd’hui, ça n’a pas vraiment changé, et ça n’amène pas de résultats. Je pense qu’on fait du bon travail sur le plan du recrutement. On vend bien notre salade aux jeunes femmes, on réussit à les attirer et à les retenir pendant un certain temps. Mais quand vient le moment de leur donner des promotions, de les soutenir pour qu’elles puissent atteindre des niveaux supérieurs, il y a un problème. Les femmes plafonnent.

Pourquoi ?

Je pense que c’est le comportement des hommes en entreprise qui est en cause. Ils ont le bon discours, mais dans l’action quotidienne, ils n’appuient pas vraiment les femmes. Je suis obligé de conclure que ça ne fonctionne pas et que je fais partie du problème, parce que je suis associé depuis 1997. Quand on parle de « biais » inconscients, ça a du sens : je n’ai pas pour objectif d’empêcher une femme de progresser, au contraire ! Mais je suis convaincu qu’à cause de certains de mes comportements dans le passé, une femme a pris la décision de quitter l’entreprise, parce que je ne l’ai pas appuyée suffisamment, je n’ai pas été son sponsor, je l’ai mal « coachée ». Les femmes ne sentent pas que l’organisation les soutient vraiment. Dans nos politiques internes, on est pour la diversité. Par contre, inconsciemment, on va à l’encontre des valeurs qu’on déclare.

Pourquoi tenez-vous à vous engager publiquement comme président, plutôt que de laisser ce dossier à votre Service des ressources humaines ?

Il faut que ça vienne du leadership. Les Ressources humaines peuvent lancer des programmes, tenir les meilleurs discours, mais si le leadership ne suit pas, si on ne prêche pas par l’exemple, si on ne démontre pas qu’on veut vraiment changer les choses… Il faut que les bottines suivent les babines.

J’aurais pu déléguer le dossier. Mais je ne suis pas parfait, j’ai 55 ans et j’ai un certain bagage. Il y a des choses que je dois changer, moi aussi. Participer au Projet invisible, ça va m’aider comme personne, comme leader, et si je m’améliore, ça aura un effet sur toute l’organisation.

Pourquoi avez-vous à cœur l’équité entre les sexes ?

Ce qu’on remarque, quand on atteint l’équilibre entre les hommes et les femmes dans une organisation, c’est qu’il y a plus de collaboration, de travail d’équipe. Ça aide à générer des idées, à être créatif, à promouvoir l’innovation. Et ça permet, par ricochet, d’augmenter la productivité. Alors, c’est tout à l’avantage des entreprises.

Il y a un sentiment d’urgence. Ce n’est pas un sujet qu’on peut reporter aux calendes grecques. On s’approche du plein emploi et on commence à avoir un problème de ressources. On est tous en concurrence avec les autres villes d’Amérique du Nord et les autres pays pour dénicher du personnel qualifié. On a besoin d’attirer ces talents-là si on veut avoir une croissance économique, et il faut une croissance au Canada si on veut garder nos programmes sociaux et notre qualité de vie. Dans 10 ans, le réservoir de talents sera composé en majorité de femmes, d’immigrants, de personnes issues des minorités visibles. Et ces gens-là chercheront des organisations qui ont cette ouverture d’esprit, cette culture d’égalité, de respect de la personne. Si on n’agit pas en ce sens, quelqu’un d’autre le fera avant nous, et on va perdre au change.

Que souhaitez-vous accomplir en prenant part au Projet invisible ?

On a ciblé des personnes à différents niveaux : des gens de tous les échelons, pas seulement de la direction, des plus jeunes aussi, qui nous donnent souvent l’heure juste. On veut également des hommes à la table. Pour vraiment avoir un bon groupe de travail. On veut comprendre comment chacun voit la question de l’équité, l’accès à la formation, aux promotions, aux postes. Le but, c’est d’arriver avec des idées pour éliminer les préjugés inconscients. On aimerait que ce concept-là ne fasse plus partie de notre vocabulaire. Mais ça va demander beaucoup de travail. Souvent, on a des comités, des programmes comme WXN [le Réseau des femmes les plus influentes] ou Deloitte au féminin : pendant la conférence, le niveau d’énergie est élevé, puis, le lendemain, on retourne au bureau et on revient à nos anciennes habitudes. Cette fois-ci, on va faire la démarche, et les idées qui en sortiront, on va s’assurer de les communiquer et de les mettre en œuvre.

Le mouvement #moiaussi, cette immense vague de dénonciations d’agressions et de harcèlement sexuels en milieu de travail, ébranle plusieurs industries. Comment se vit ce climat dans votre organisation ?

C’est omniprésent dans nos discussions. Ça a un certain effet sur les attitudes des gens, sur la façon dont ils se comportent les uns par rapport aux autres. Je pense que c’est bon. Parfois, un commentaire ou un geste peut sembler anodin pour la personne qui le fait, mais pas pour la personne à qui il s’adresse. Ça a entraîné cette prise de conscience. Ma crainte, c’est toujours l’effet de balancier. J’ai dit à la blague à un collègue que les tavernes réservées aux hommes allaient rouvrir parce que les hommes ne voudraient plus aller dans des endroits mixtes. Et il ne faut pas que ça arrive. Ça serait une mauvaise réaction. Il faut juste changer nos comportements et agir d’une façon adéquate.

Sachant à quel point le mentorat et le parrainage sont importants, ce serait dommage que des hommes leaders s’empêchent d’avoir des contacts avec des femmes subalternes…

Tout à fait. Il faut faire la promotion de la mixité, c’est-à-dire commencer à inclure les hommes dans les programmes sur l’équité, pour qu’ils comprennent. Il faut qu’on soit éduqués. Nous aussi, on a besoin d’apprendre. Pas seulement en lisant des livres et des articles. C’est important d’apprendre sur le terrain.

Vous êtes neuf de divers horizons qui vous engagez en participant au Projet invisible. Quel effet espérez-vous créer avec cette prise de position collective ?

Les PDG ont beaucoup d’influence. Et ces PDG-là vont parler à d’autres PDG, qui vont parler à d’autres PDG. Il y aura une contagion. On veut contaminer le marché. On veut que le marché, que la société acceptent le fait que de traiter les gens d’une façon équitable et juste, c’est la chose à faire.