Bien des Canadiens s’identifient aux employés malmenés de Rideau Hall

TORONTO — À la suite de la démission de Julie Payette de son poste de gouverneure générale, jeudi, après une enquête sur des allégations de harcèlement, certains travailleurs canadiens ont pu parfaitement s’identifier aux employés de Rideau Hall.

Cependant, dans de nombreux cas, les travailleurs qui ont le courage de se plaindre de mauvais traitements de la part de leurs supérieurs vont trop souvent constater une absence de conséquence pour leur patron, souligne la consultante en ressources humaines Janet Candido.

«Si c’est quelqu’un que personne n’aime, ou si c’est une personne assez bas dans l’échelle, les entreprises sont généralement beaucoup plus susceptibles d’agir», fait valoir Mme Candido, fondatrice de Candido Consulting Group.

«Le problème survient vraiment quand la personne est dans l’entreprise depuis très longtemps, est populaire, ou très productive. Dans ces cas, les gens ferment les yeux.»

Mme Candido dit que tout employé victime d’intimidation devrait prendre des notes détaillées sur chaque épisode, y compris le jour, l’heure et s’il y a eu des témoins. Les lieux de travail devraient s’attarder à des formations anti-harcèlement qui permettent aux gestionnaires d’autres départements d’intervenir lorsqu’ils voient un collègue intimider un subalterne, dit-elle.

«Ne vous attendez pas à ce qu’un subalterne soit capable de tenir tête à son patron et de dire: « Vous me harcelez et le faites à répétition »», affirme-t-elle. «Ils ont peur d’être ostracisés. Ils ont peur que ce soit un point final à leur carrière.»

Selon Mme Candido, les entreprises devraient former leurs gestionnaires à intervenir dans les litiges plutôt que d’obliger les employés à confronter eux-mêmes leurs supérieurs.

Un avocat du travail de Fredericton, Dan Léger, affirme que les employeurs sont tenus d’adopter des politiques contre le harcèlement. Bon nombre d’entre eux, dit-il, commencent par une médiation informelle entre les deux employés qui s’affrontent.

Me Léger rappelle aussi que les contrats de travail protègent généralement les employés contre toutes représailles en cas de plaintes portées de bonne foi. Selon lui, de bonnes politiques de gestion dans l’entreprise devraient empêcher les escalades, en permettant aux employés de porter plainte à l’externe plutôt qu’à leurs patrons — ou aux amis de leurs patrons.

M. Léger dit que les politiques sur le lieu de travail sont souvent conçues pour arbitrer et dissiper les différends sans jamais atteindre le point où les enquêteurs sont appelés à intervenir. Une bonne politique, affirme M. Léger, comprend au moins un médiateur suppléant si un employé ne peut pas se plaindre en toute sécurité au gestionnaire.

«Ce n’est pas rare sur les lieux de travail: un patron peut avoir un employé dans l’équipe de direction avec qui il a travaillé, avec qui il fait du camping, et les employés le savent», fait valoir M. Léger. «Si vous ne pouvez pas vous adresser à votre supérieur immédiat, alors qui est la personne par défaut après cela?»

Un avocat d’Ottawa, Yavar Hameed, soutient que la pandémie a provoqué une augmentation du nombre de plaintes pour des lieux de travail toxiques.

M. Hameed dit qu’il existe plusieurs recours pour les travailleurs victimes d’intimidation. Par exemple, un lieu de travail syndiqué peut permettre à un employé de déposer un grief.

Si une demande de l’employeur est illégale, discriminatoire ou constitue une menace pour la santé et la sécurité, M. Hameed dit que cela justifie un signal d’alarme instantané de la part des travailleurs pouvant amener des actions devant le tribunal des droits de la personne de la province ou auprès du ministère du Travail. Un incident de travail traumatique qui entraîne un diagnostic de trouble de stress post-traumatique signifie qu’un employé a maintenant une condition médicale qui doit être prise en charge par l’employeur, dit M. Hameed.

Il souligne par ailleurs que les plaintes sur le lieu de travail sont plus susceptibles de faire l’objet d’une enquête si plusieurs employés sont prêts à faire part d’expériences similaires — ce qui, admet-il, est plus facile à dire qu’à faire.

«Même s’il y a un groupe d’employés, ceux-ci peuvent ne pas se sentir en sécurité (de dénoncer une situation)», dit M. Hameed. Mais, ajoute-t-il, lorsqu’il s’agit d’une plainte de groupe, «dans la plupart des cas, il serait très imprudent de la part de la direction de simplement la rejeter du revers de la main».

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