L’importance d’être une entreprise citoyenne

Conversation avec Robert Dumas, président et chef de la direction de la Sun Life au Québec, sur les questions de développement durable et de diversité.

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Qu’est-ce que le développement durable pour la Sun Life ?

Notre politique de développement durable, mise en place il y a 10 ans, a mené à de grandes reconnaissances internationales. Mais on s’est dit qu’on pouvait faire encore plus. On l’a donc bonifiée pour miser sur les investissements durables, une santé financière durable et l’adoption d’un mode de vie sain. Pour nous, le développement durable ne se limite pas à l’environnement.

Vous parlez d’investissements durables. Quels sont les avantages d’investir dans des entreprises à impact social ?

Quand j’évalue l’investissement d’un placement, je pense au long terme. Les entreprises qui s’engagent à avoir un impact social positif montrent des signes de robustesse. Elles font souvent preuve d’agilité dans la transformation. Elles ont une capacité à garder leurs employés et le risque de réputation est faible. Les critères ESG [NDLR : critères environnementaux, sociaux et de gouvernance] sont
très importants pour investir à long

Que diriez-vous à un chef d’entreprise qui doute encore de l’intérêt à avoir un impact social ?

En 2010, nous avons pris la décision d’être la compagnie d’assurance la plus importante au Canada. Pour y arriver, il nous fallait être plus actifs au Québec. À partir de ce moment, on a investi énormément en matière de talents. On a soutenu des communautés comme jamais, grâce à des initiatives d’énergie renouvelable et à des hôpitaux, par exemple. Mais également en prenant position dans le débat public sur le prix des médicaments. C’est en nous impliquant activement dans la société québécoise que nous avons commencé à gagner des parts de marché. C’est ce que j’explique à tous les chefs d’entreprise qui doutent encore de l’intérêt pour une entreprise de s’engager à avoir un impact social positif.

Vous présidez les conseils d’administration de la Fondation Pointe-à-Callière et de Centraide du Grand Montréal, et vous siégez aux conseils de l’organisme Dans la rue et du Théâtre du Nouveau Monde. Comment votre engagement social est-il né ?

Je ne viens pas d’un milieu très aisé. J’ai vu des gens vivre dans la précarité, mais j’ai aussi vu des gens autour de moi s’impliquer dans la communauté. On a la responsabilité, en tant que dirigeant, de redonner à la communauté. Pour moi, c’est très naturel.

Quelles sont les causes qui vous touchent particulièrement ?

La santé mentale, parce que c’est un mal qui est méconnu. Il y avait une gêne à en parler, mais grâce à des entreprises citoyennes comme Bell, et son initiative Bell Cause pour la cause, les choses changent. L’égalité des sexes aussi, parce que, quand on a un garçon et une fille, on espère que les deux vont avoir les mêmes perspectives d’avenir. Le mouvement Black Lives Matter, enfin, me touche particulièrement. On espérait que le racisme soit réglé, mais on s’aperçoit qu’il est ancré de façon bien plus profonde.

Comment intégrez-vous ces causes sociales dans votre politique d’entreprise ?

Ces problématiques font partie de notre plan de développement durable. Notre démarche d’acquisition des talents inclut, par exemple, les questions de diversité et d’inclusion. D’ici cinq ans, 50 % des postes de haute direction seront occupés par des femmes, 25 % par des représentants des minorités visibles.

Comment comptez-vous atteindre ces objectifs ?

Dire qu’on veut plus de diversité et d’inclusion, c’est bien, mais promettre de prendre des mesures et suivre nos engagements, c’est autre chose. Ça nécessite un grand suivi. Ça commence par l’embauche. Nous utilisons l’intelligence artificielle pour traiter les CV et supprimer tout ce qui permettrait de reconnaître le genre, l’âge ou l’origine. Ça se poursuit par la promotion, pour s’assurer que les employés issus de la diversité ne perdent pas leur ambition et atteignent de plus hauts postes.

La difficulté des représentants des minorités visibles à atteindre de plus hauts postes est un défi pour de nombreuses entreprises. Quelles mesures avez-vous prises ?

En collaboration avec des experts externes et des représentants des minorités visibles, nous avons développé des formations sur les biais inconscients et les micro-agressions du quotidien. Mais, surtout, nous avons mis en place un programme de mentorat pour que les représentants des minorités se sentent écoutés et prennent confiance en eux, car ils manquent souvent de modèles. Ensuite, nous célébrons leur succès pour qu’ils deviennent à leur tour mentors.

La problématique de la diversité se pose souvent dès l’embauche. Comment faites-vous pour que les talents issus des minorités visibles se sentent invités à déposer leur CV ?

Il y a fort à parier que mon réseau est constitué de mâles blancs. Donc, si on compte sur des gens comme moi, qui ne font pas partie de minorités visibles, pour développer notre réseau, on n’y arrivera pas. On compte beaucoup sur les représentants des minorités pour faire le relais dans leurs propres réseaux lorsqu’on recherche un nouveau talent.


Ce contenu a été produit par Mishmash Studio de marques en collaboration avec l’annonceur. Les journalistes de L’actualité n’ont pas été impliqués dans la production de ce contenu.

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