Suis-je obligé de retourner au bureau ?

Mon patron peut-il baisser mon salaire parce que je reste en télétravail ? Un avocat répond aux questions qui entourent le retour — ou le non-retour — du métro-boulot-dodo.

Nuthawut Somsuk / Getty Images

Le retour au bureau, qu’il soit à temps plein ou non, alimente bien des discussions entre salariés. Où commencent et où s’arrêtent les droits des employés et des employeurs depuis la fin du télétravail obligatoire ? L’actualité fait le point avec l’avocat en droit du travail et de l’emploi André Sasseville, de Langlois avocats.

Mon employeur peut-il m’obliger à revenir au bureau après deux ans de travail à la maison ?

Oui, à moins qu’un contrat de travail datant d’avant la pandémie ne prévoie que l’employé doit travailler de la maison. Dans neuf cas sur dix, il s’agit d’une entente conclue verbalement ; s’il n’y a pas de contrat écrit pour établir les conditions, les parties concernées, les avocats et le juge vont chercher l’interprétation du contrat selon les circonstances.

À l’inverse, mon employeur peut-il m’obliger à travailler de la maison ?

Si j’exclus la période de la pandémie pendant laquelle il était permis de le faire, un employeur n’a pas le droit, en temps normal, d’imposer à un employé qui travaillait au bureau de travailler à domicile. Cela s’appuie sur des décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne du Québec, dans lesquelles des salariés qui refusaient de travailler de la maison se sont opposés et ont obtenu réparation. Selon ces décisions, contraindre une personne à faire du télétravail fait qu’on la contraint à introduire son travail dans sa vie privée, ce qui a été jugé illégal. La valeur de précédent de ces décisions n’est pas automatique, mais je suis d’opinion que c’est la conclusion à laquelle un tribunal arriverait aujourd’hui.

L’entreprise pour laquelle je travaille a déménagé, pendant la pandémie, dans des locaux plus petits, moins beaux et plus loin de chez moi. Ai-je un recours ?

Si les bureaux sont moins beaux, ce n’est pas suffisant. Si les bureaux sont plus petits, donc qu’ils sont moins confortables, mais qu’ils permettent d’assurer ce qu’on appelle les conditions normales d’exécution du travail — fournir un espace de travail adéquat aux employés, par exemple —, il n’y a pas de recours possible non plus. Si les bureaux sont plus loin de chez moi, ça peut être un motif de recours. Le concept qui nous intéresse, c’est celui du congédiement déguisé. Si l’employeur a substantiellement réduit ou changé les conditions d’emploi d’un travailleur et qu’il est présumé avoir manqué à ses devoirs, l’employé peut réclamer des dommages. On pourrait donner l’exemple d’un employé qui pouvait se rendre sur les lieux de son travail en transport en commun et qui ne peut plus le faire parce que son employeur a déménagé en région, à 60 km de Montréal.

À qui doit-on s’adresser si on croit avoir subi un « congédiement déguisé » ?

L’employé peut d’abord regarder les normes de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), consulter son syndicat s’il en a un et en parler à son employeur pour lui faire part de ses réticences. S’il juge avoir subi un congédiement déguisé, il doit démissionner, puis s’adresser aux tribunaux pour réclamer un délai-congé raisonnable de fin d’emploi. Cette indemnité correspond à la rémunération hebdomadaire de l’employé, multipliée par le nombre de semaines visées. 

La période du délai-congé varie de 1 semaine à 18 mois, selon des critères établis par les normes du travail, le Code civil du Québec et la jurisprudence. Par exemple, la position hiérarchique de l’employé, son nombre d’années de service ou son âge. L’avocat de l’employé détermine la période du délai-congé à réclamer selon ces différents critères, et s’il y a contestation, c’est le juge qui tranche. Selon la jurisprudence, le délai-congé doit inclure tous les avantages liés à l’emploi, soit le salaire de base, les commissions — en s’appuyant sur la moyenne des trois ou quatre dernières années — ou encore une compensation pour les assurances. Le délai-congé raisonnable décidé par un juge sera réduit si l’employé obtient un emploi équivalent chez un autre employeur lors de la période couverte par l’indemnité.

Si la somme réclamée est de 15 000 dollars ou moins, on peut avoir recours à la Division des petites créances de la Cour du Québec. Si elle est inférieure à 85 000 dollars, c’est devant la Cour du Québec, et pour une réclamation de 85 000 dollars et plus, c’est devant la Cour supérieure du Québec. [NDLR : Dans une décision rendue en juin 2021, la Cour suprême du Canada a jugé que le plafond de 85 000 dollars pour les causes entendues par la Cour du Québec était inconstitutionnel et qu’il devrait être abaissé. Le nouveau seuil n’a pas encore été établi par le gouvernement du Québec.]

Mon employeur a installé un logiciel sur mon ordinateur pour s’assurer que je fais bel et bien mes heures à la maison. En a-t-il le droit ?

L’employeur a le droit de contrôler raisonnablement la prestation de travail et les heures de travail de l’employé. Un logiciel qui vérifierait le nombre d’heures pendant lesquelles un employé se sert de son ordinateur ou les sites qu’il visite serait à mon avis jugé légitime, même s’il n’y a pas eu de décision récente sur l’utilisation de ces outils dans le cadre du télétravail. Ce qui serait illégal, c’est la captation vidéo de l’employé à l’extérieur du lieu où il rend sa prestation de travail, ou sa captation dans son bureau à la maison sans l’avoir avisé préalablement.

Mon employeur veut réduire mon salaire sous prétexte que mes dépenses sont moindres maintenant que je travaille de la maison. En a-t-il le droit ?

Non. L’employeur n’a pas le droit de réduire le salaire convenu avec l’employé. Cela dit, lorsqu’il y a une prime associée à un risque — l’exposition aux personnes infectées par la COVID, par exemple — et que ce risque disparaît, il est normal de ne plus la verser. Si l’employé voit son salaire réduit, il peut avoir recours à la CNESST pour réclamer la perte de salaire qui est en cause. Il peut aussi démissionner, affirmant avoir été victime d’un congédiement déguisé, et réclamer à la fois la différence de salaire causée par la baisse de son taux horaire et un délai-congé raisonnable.

Existe-t-il d’autres types de dédommagements, à part le délai-congé raisonnable ?

S’il y a par exemple atteinte à la vie privée, atteinte à l’image ou espionnage — être filmé sans avis préalable ou à l’extérieur de l’espace de travail —, on peut réclamer des dommages moraux, qui peuvent généralement atteindre un maximum de 10 000 dollars, selon la jurisprudence.

Mon patron peut-il m’obliger à me faire vacciner contre la COVID pour conserver mon travail ?

Oui. L’employeur a le devoir de protéger ses employés, autant celui à qui on impose de se faire vacciner que les autres. Dans les deux cas, la vaccination les protège, et les tribunaux ont jugé que, bien que la vaccination puisse être une entorse à l’intégrité de la personne — qui est protégée par les chartes québécoise et canadienne des droits et libertés —, elle est légitime dans une société libre et démocratique quand il s’agit de protéger la santé des personnes. On peut imaginer des exceptions, par exemple si une entreprise offre à ses employés de travailler à 100 % de la maison. Mais en temps normal, l’employeur peut exiger la vaccination.

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