Patrons, la santé mentale doit devenir votre priorité !

Le message des conférenciers au forum de Davos 2021 : pour que les entreprises se relèvent de la crise, elles doivent absolument aider leurs employés à aller mieux. 

Photo : mixetto / Getty Images

Aujourd’hui, 56 % des employés craignent de perdre leur travail du jour au lendemain et 55 % ressentent un stress continuel à cause des changements survenus dans leur routine et leur organisation depuis le début de la pandémie de COVID-19. En conséquence, 46 % d’entre eux estiment que leur productivité en est diminuée. 

C’est ce qui ressort d’un sondage du Forum économique mondial mené par Ipsos en octobre et novembre derniers auprès de 23 000 adultes vivant dans 31 pays.

Le même sondage indique par ailleurs que le télétravail — devenu la norme un peu partout sur la planète, voire carrément obligatoire à certains endroits, comme c’est le cas au Québec – n’arrange pas la situation : 49 % des télétravailleurs actuels se plaignent de la solitude, de ne plus pouvoir côtoyer « normalement » leurs collègues, et 44 % déplorent des horaires complètement « déséquilibrés », le 9 à 5 n’étant plus du tout leur réalité quotidienne, surtout pour ceux qui doivent s’occuper d’enfants contraints d’étudier à distance.

Résultat ? Les patrons ont de quoi s’inquiéter sérieusement. Car si leurs employés ne parviennent pas à être efficaces et heureux dans leur quotidien au travail, ou pis, s’ils s’enfoncent dans le stress et l’anxiété, leurs entreprises ne pourront jamais se relever de la présente crise. 

Cela est clairement ressorti la semaine dernière lors de Davos 2021, l’événement phare du Forum économique mondial qui réunit chaque année PDG de grandes entreprises, dirigeants politiques, universitaires et responsables d’organismes sans but lucratif afin de discuter des enjeux globaux de nos sociétés. Pas une journée ne s’est passée sans qu’un PDG ou un expert fasse part de son émoi à ce sujet aux autres participants.

La bonne nouvelle, c’est que le Forum — virtuel cette année, COVID-19 oblige — a été riche en pistes de solution pour remédier au mal-être des employés. Punit Renjen, chef de la direction de Deloitte mondial, l’a affirmé sans ambages : « Le mieux-être des employés est devenu ma toute première priorité. Et il doit en aller de même pour tout PDG, partout sur la planète, dans les grandes entreprises comme dans les PME. Sans quoi nous foncerons tous dans le mur. »

Lorsqu’on synthétise tout ce qui a été dit et partagé à Davos 2021, on s’aperçoit que les pistes de solution se présentent sous la forme de trois étapes.

1 – Veiller au grain

« L’une des meilleures mesures que nous ayons prises chez BP a été d’ajouter des questions sur la santé mentale dans les sondages que nous menons régulièrement auprès des employés, a raconté Kerry Dryburgh, directrice des ressources humaines de la pétrolière britannique. Cela nous a permis de vite cerner des malaises naissants dans le personnel et d’y remédier sans tarder, histoire d’éviter une chute de l’engagement des employés. »

Il s’agit donc de dépister les problèmes tôt. « Chez Deloitte, nous avons trouvé une astuce relativement efficace, a dévoilé M. Renjen. Les organisateurs de réunions Zoom doivent se montrer vigilants quant aux petits signes qui peuvent indiquer qu’un participant ne va pas si bien que ça dans son quotidien au travail [trac, réticence, nervosité, regard fuyant, retards, etc.]. Cela permet d’intervenir avant d’être aux prises avec un problème devenu épineux parce que géré tardivement. »

Tali Sharot, professeure de neurosciences au University College de Londres (Royaume-Uni), a analysé les recherches effectuées sur le Web par près d’un million de nouveaux télétravailleurs anglais. L’idée était de trouver qui vivait le plus durement cette récente réalité du travail. « J’ai ainsi découvert que les patrons devraient se préoccuper davantage de certains travailleurs, a-t-elle dit. En particulier les jeunes, les femmes et les parents d’enfants en bas âge. »

2 – Parler ouvertement

La santé mentale est encore aujourd’hui un sujet tabou. Il est complexe de faire part à autrui de nos doutes existentiels, de nos soucis personnels et professionnels, de notre mal-être au travail, à plus forte raison lorsque notre interlocuteur est… notre boss. Pourtant, il est devenu crucial d’évoluer en ce sens.

« Nous pouvons changer la donne par la parole, a avancé Elaine Arden, directrice des ressources humaines à la banque britannique HSBC. Il faut que chaque gestionnaire fasse preuve d’ouverture en laissant la parole aux autres, en invitant au partage, en écoutant ce qui lui est parfois dit à demi-mot. »

Garen Staglin, cofondateur et président de la fondation américaine One_Mind, vouée à l’avancement de la recherche en santé mentale et à l’inclusion des personnes atteintes de troubles mentaux, a abondé dans le même sens : « Mon truc personnel consiste à parler de ma réalité en toute transparence, a-t-il illustré. Ma fille souffre de graves troubles alimentaires, elle pourrait en décéder demain, je ne sais pas. Le simple fait de le confier à mon interlocuteur fait tomber ses propres barrières, le partage de souffrances cachées peut alors se produire. »

Comment parvenir à surmonter le tabou de la santé mentale, à se lancer dans une discussion a priori déstabilisante lorsqu’on est le patron ? En faisant preuve d’empathie, c’est-à-dire en se mettant à l’unisson avec les émotions de l’autre. « L’empathie n’est plus un extra, un atout accessoire qu’il est de bon ton d’afficher au travail quand on est un dirigeant, a dit Saurabh Govil, directeur des ressources humaines de Wipro, une firme indienne spécialisée dans l’informatique. Elle est maintenant une qualité essentielle, vu qu’elle permet de comprendre, de conseiller et de soutenir adéquatement les membres de son équipe. »

D’où la nécessité pour les gestionnaires de se concentrer à présent sur les points suivants, d’après M. Govil : « Saisir la différence entre urgence et importance, et accorder la priorité à cette dernière ; faire preuve de compassion au moment d’inviter les employés à passer à l’action, en les aidant à canaliser leurs craintes, leurs émotions ; faire confiance, et donner l’exemple en se montrant transparent et ouvert. »

3 – S’adapter sereinement

L’important est de comprendre que les étapes 1 et 2 s’inscrivent dans la durée et que le mieux est dès lors de les matérialiser par des mesures concrètes. « Par exemple, il peut être bon de repenser dès maintenant l’utilité du bureau, de ne plus le voir comme le lieu où les employés doivent absolument passer 100 % de leur temps, mais plutôt comme un “hub social” où les membres d’une équipe peuvent se rencontrer pour collaborer et innover ensemble, chacun pouvant par la suite travailler librement de chez lui s’il le souhaite », a dit Marie Puybaraud, directrice principale, recherche, chez JLL, une société spécialisée dans le conseil en immobilier d’entreprise.

Marie Puybaraud a mené une étude mondiale auprès de 2 000 personnes pour appuyer son propos et a souligné que « l’avenir appartenait, de toute évidence, au travail hybride, soit à la semaine de travail partagée entre des journées au bureau et les autres à distance (le domicile, un espace de coworking, etc.) ». Il en ressort en effet que 74 % des employés veulent revenir au bureau dès que cela leur sera possible, mais pas tous les jours : idéalement, leur rêve serait de travailler deux ou trois jours par semaine au bureau.

Une autre suggestion est de revoir la façon dont nous nous réunissons, tel que l’a préconisé Ashok Krish, directeur principal, espaces de travail numériques, chez TCS, une firme indienne de conseils d’affaires : « Trop d’entreprises ont eu le réflexe de multiplier les réunions pour maintenir le contact avec les télétravailleurs. Cela s’est révélé épuisant pour tout le monde, les gestionnaires comme les employés. D’où la nécessité de trouver maintenant de nouvelles façons de se réunir. » Sa suggestion ? Se voir en équipe dans un parc ou un jardin public (quand les règles le permettent, bien sûr), de manière sécuritaire, une fois par semaine, car « rien ne vaut le contact humain ».

Davos 2021 a accouché d’une initiative fort intéressante pour les patrons voulant s’adapter à la nouvelle réalité du travail d’aujourd’hui et de demain. Il s’agit du « Leadership Pledge », soit le « Serment pour un nouveau leadership ». Le principe est simple : en tant que « patron responsable », on prend la résolution de suivre six lignes directrices susceptibles d’améliorer la santé mentale, voire le bien-être, des employés de son organisation. C’est-à-dire que l’on s’engage à :

  1. Élaborer et mettre en œuvre un plan d’action visant à instaurer une bonne santé mentale dans l’organisation.
  2. Promouvoir l’ouverture d’esprit à propos de la santé mentale, en prenant soin d’éliminer toute forme de stigmatisation.
  3. Adopter des mesures concrètes susceptibles de développer une culture et des pratiques de travail bénéfiques pour la santé mentale.
  4. Donner à tous les employés la possibilité d’améliorer leur santé mentale et celle de ses collègues.
  5. Orienter les employés vers les outils susceptibles d’améliorer leur santé mentale et leur offrir tout le soutien possible, le cas échéant.
  6. Évaluer régulièrement la santé mentale individuelle et collective au sein de l’organisation, veiller à régler les problèmes qui peuvent émerger des données ainsi recueillies et faire part des meilleures pratiques trouvées pour en venir à bout, à l’interne comme à l’externe.

D’ores et déjà, plusieurs grandes entreprises ont signé le Serment : Salesforce, BHP, Deloitte, HSBC, Unilever, etc. « Tous ensemble, nous tenons à montrer l’exemple, dans l’espoir que cela aura un effet de cascade sur d’autres entreprises, en particulier les PME, a souligné Punit Renjen, PDG de Deloitte. Notre message, à travers le Serment, c’est de marteler que ce n’est pas OK de ne pas être OK. »

L’heure est-elle vraiment au changement en profondeur ? Il est bien entendu trop tôt pour l’avancer, mais à Davos 2021, l’optimisme était de mise. « J’ai vu des patrons influents dire que le social était devenu plus important que les profits, des patrons déterminés à tout faire pour relancer leurs activités sur des bases plus saines, et ça me donne à croire que nous sommes peut-être bien à l’orée d’un âge d’or pour les travailleurs », a dit Marie Puybaraud, de JLL.

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Et que penser des patrons qui bradent leurs employés simplement en leur disant: « À propos, ton poste permanent est transformé en poste de consultant externe, c’est la firme ABC qui a eu le contrat et, à partir de la date X, tu deviens un employé de ABC. Bonne chance. »