Une question de valeurs

L’actualité, 1er novembre 2007

Les principaux atouts de la compétitivité des entreprises se trouvent dans les chaînes de production ou prennent l’ascenseur vers leur bureau. Hélas, bien des patrons n’en ont pas conscience.

Vous croyez qu’il est impossible d’affronter la concurrence des Chinois dans une usine qui fabrique un produit – une boîte métallique pour interrupteur électrique – vendu un dollar dans les quincailleries ? Stéphane Lamarre, directeur de l’usine montréalaise de la société américaine Hubbell, dans l’arrondissement de Montréal-Nord, se fait un plaisir de prouver le contraire.

Je l’ai rencontré, à la fin septembre, au congrès de la Fédération des chambres de commerce du Québec, à Rivière-du-Loup. J’animais un atelier portant sur les atouts de la compétitivité, avec Gaétan Lussier, un administrateur chevronné (il a été sous-ministre à Québec et à Ottawa avant de diriger les Boulangeries Weston et Culinar), et Michael Brossard, vice-président principal au marketing et au développement de Rona. Rapidement, la discussion n’a plus porté que sur les valeurs des entreprises et des dirigeants et sur leurs attitudes envers leurs employés.

« La mondialisation a donné un coup de vieux à certains secteurs, dit Gaétan Lussier. Pour se démarquer, les entreprises doivent adopter une nouvelle approche, plus transparente. Les investissements ne servent à rien sans la participation des employés. Il faut leur montrer qu’on les aime, car la solution passe par eux. » L’homme d’affaires n’hésite pas à parler d’une « attitude de l’âme » pour définir son approche de gestion.

Stéphane Lamarre, ingénieur de 41 ans, n’est pas du genre nerveux, et la gestion au jour le jour, ce n’est pas exactement son truc. Il préfère déléguer. La centaine d’ouvriers sur les chaînes de montage de son usine déterminent quand, par qui et de quelle façon les commandes seront exécutées. Et ça marche ! Depuis quatre ans, le chiffre d’affaires de Hubbell à Montréal a doublé. Surtout, l’usine est devenue l’une des plus profitables de cette multinationale, qui en compte plus d’une soixantaine. Les ambitions de Stéphane Lamarre sont plus élevées encore : il veut en faire une des meilleures au monde, tous secteurs confondus.

« Mon rôle s’apparente à celui d’un chef d’orchestre. Je dois accompagner et encadrer les employés pour qu’ils améliorent leur efficacité », m’explique Stéphane Lamarre.

Gaétan Lussier, à 66 ans, se décrit comme un « agent de changement ». Après 18 ans dans la fonction publique et 18 autres à la tête d’entreprises importantes, il siège aujourd’hui aux conseils d’administration de Shoppers Drug Mart (Pharmaprix) et d’Organic Meadow, coopérative canadienne de fermiers ayant opté pour l’agriculture biologique, en plus de présider le conseil de Foragen, un fonds canadien de capital de risque spécialisé dans les technologies agricoles et les biotechnologies. Il préside aussi le conseil d’administration de l’Institut canadien des politiques agroalimentaires, qu’il a fondé en 2003 afin de conseiller les gouvernements, les agriculteurs et l’industrie canadienne de la transformation alimentaire. Ne lui parlez surtout pas de retraite, car il dit avoir un plaisir fou à communiquer sa vision de l’agriculture canadienne et de la gestion des entreprises. On le croit sur parole, puisqu’il semble incapable de terminer une phrase sans s’esclaffer.

Ça ne devait tout de même pas être drôle quand, en 1990, alors qu’il était président des Boulangeries Weston, il a dû licencier les deux tiers de ses employés de Longueuil, mesure rendue nécessaire par l’inauguration d’une usine ultramoderne de 50 millions de dollars. « Quatre-vingt-cinq pour cent des employés étaient analphabètes. J’ai obtenu de mes employeurs l’autorisation de faire passer à 4 % la proportion de la masse salariale consacrée à la formation, pour préserver le maximum d’emplois », raconte-t-il. On a ainsi pu éviter de rompre les relations avec le syndicat, et le passage vers la modernité s’est déroulé sans arrêt de travail.

De son côté, Michael Brossard, 53 ans, se définit comme un « bâtisseur de marque ». À ce titre, il pourrait parler pendant des heures de la commandite de Rona aux Jeux olympiques de Vancouver, des 38 athlètes qui bénéficient de l’aide financière de l’entreprise, de l’appui de celle-ci aux équipes de la Ligue canadienne de football. Il pourrait vanter le site Internet de Rona, qui accueille un million de visiteurs par mois, ou s’exclamer devant les bonnes cotes d’écoute de l’émission Ma maison Rona, diffusée sur TVA. Pourtant, c’est à propos des 26 000 employés de la chaîne de quincailleries qu’il est intarissable. Ce sont eux qui constituent les premiers ambassadeurs et défenseurs de la marque de ce géant, dont le chiffre d’affaires dépasse aujourd’hui les six milliards de dollars.

« Notre marque est l’une des plus aimées et nous jouissons d’une forte réputation. Tout cela repose sur la qualité du service offert aux clients, ce que nous appelons le « service engagé » », dit-il. Rona s’est bâtie autour de cinq grandes valeurs, qui privilégient les bonnes relations entre les employés et les clients.

« La culture et les valeurs constituent la « Crazy Glue » des entreprises de nos jours, dit Gaétan Lussier. Elles donnent un langage commun à tous. » Cette langue commune, les employés de la chaîne de quincailleries l’apprennent à l’Académie Rona, qui reçoit des milliers d’employés par année. Ils y apprennent aussi quelques détails étonnants, mais combien essentiels, sur les habitudes de consommation. Ainsi, un homme seul en magasin se dirigera presque toujours vers les outils, alors qu’une femme seule cherchera plutôt des produits. Quand monsieur et madame se présentent ensemble au magasin, c’est en général qu’ils ont un grand projet de rénovation… et c’est madame qui aura le dernier mot !

Trop souvent, les patrons n’ont pas une connaissance très fine des tâches que leurs employés doivent effectuer. Robert Dutton, le président de Rona, est le fils d’un quincaillier et il a passé sa jeunesse avec les clients du magasin familial. Quand Stéphane Lamarre est arrivé chez Hubbell, en 2003, il a tenu à faire lui-même l’essai du travail de chacun des ouvriers. « Je voulais me mettre à leur place », dit-il. Pour lui, c’était une question de crédibilité. Il a ainsi été à même de prendre conscience de tout le temps qui était gaspillé à déplacer du matériel ou à chercher les bons outils.

Cela lui a aussi permis de sceller un véritable pacte avec les travailleurs et leur syndicat. « Je me suis engagé à ne congédier personne s’ils m’aidaient à améliorer la productivité de l’usine », dit-il. Aujourd’hui, celle-ci fabrique plus de 500 produits différents, elle a réduit ses stocks de moitié et s’approche des normes des meilleures usines japonaises.

Pourtant, rien n’est gagné. Rona se bat contre des géants américains, comme Home Depot, qui font 15 fois sa taille. L’usine de Hubbell à Montréal-Nord se tire bien d’affaire, mais pourrait-elle résister si le dollar canadien atteignait 1,10 $ ou 1,15 $ US, ainsi que certains économistes le croient ? Chose certaine, ce n’est pas une gestion de type autoritaire qui rendra les entreprises plus performantes et plus compétitives. « Il faut créer de l’enthousiasme et nouer un partenariat avec nos employés. Ça marche, je l’ai vécu », dit Gaétan Lussier, le sourire aux lèvres – comme d’habitude.

Laisser un commentaire

Oui, en théorie, les patrons vous diront: nos employés sont notre plus précieux actif ! mais, en réalité, c’est le profit net du prochain trimestre qui les intéresse, rien d’autre !Je n’ai pas rencontré beaucoup de patrons qui accordaient de l’importance aux idées des employés, à leurs demandes, à leurs plaintes. C’est encore la règle du «fais ce qu’on te dit et rien d’autre!» C’est très malheureux mais c’est comme ça dans 85% des entreprises québécoises…

Employés employeurs.

Un employeur que j’aidais alors à relever son entreprise me dit un jour « les employés, il ne faut pas gâter ça. » Je l’ai chrss…là sur le champs, il a fait faillite 6 mois plus tard.

Ce que Mme. bertie à écrit est malheureusement plus que vrai. Non seulement les employeurs n’accordent pas d’importance aux employés, mais souvent ils les traitent comme un simple troupeau d’animaux que l’on conduit à l’abattoir.

N’allez pas croire que je suis syndicaliste, je suis du monde des employeurs. Quand les efforts des employés sont ruinés au bureau, ils lâchent le boss, comme le boss le ferait.

Syndicat ou pas les employés doivent êtres considérés comme complices du leader, du chef de l’entreprise, comme ceux qui font les bons et les mauvais coups ensembles. C’est la nature même de l’être humain.

C’est justement l’un des principaux problèmes de notre système de santé qui s’en va à la ruine. Une personne proche de moi, occupant un poste important dans un hôpital a vu son boss, le directeur, s’adresser à elle pour une bagatelle UNE fois en 20 ANS.

Ce n’est pas avec un « gun » sur la tempe qu’un employé voudra te donner une bonne qualité mais avec de la considération, ce qui ne coûte absolument rien.

Tant et aussi longtemps que les employés se sentent en sécurité par rapport à leur chef, ils adorent relever les plus grands défis, quitte à faire des sacrifices, alors là, rien ne peut leur résister.

Cent employés, à penser faire un bon coup, valent bien mieux qu’un boss grincheux plein de bonnes intentions.

Quand un chef est capable de reconnaître la valeur de ce et de ceux qui l’entourent, il peut accomplir des miracles. Cela est valable non seulement en entreprise, mais aussi en politique et en plus pour toute l’organisation d’une société.

C’est une culture, une vision et non pas des principes que l’on applique.

Un chef d’entreprise qui sait s’entourer est un gagnant.

@ bertie:

La recherche du profit c’est profitable aux employés.

Tu penses qu’une entreprise peut verser de bon salaire et avoir de bonne condition quand elle n’est pas profitable ?

«La recherche du profit c’est profitable aux employés.»(David Gagnon)

Peu importe les profits, les employés n’en profitent pas.

C’est exactement le contraire, c’est l’équipe d’employés qui est profitable au patron.

«Tu penses qu’une entreprise peut verser de bon salaire et avoir de bonne condition quand elle n’est pas profitable ?»(David Gagnon)

Là aussi, c’est le contraire, une entreprise ne sera profitable seulement que si elle donne des conditions de travail ou les employés seront heureux de travailler pour ce patron avec complicité.

M. Gagnon n’a rien compris du billet de M. Duhamel.

À ce sujet M. Duhamel Wall-Mart et Macdonald vivent avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête. À mon avis ils sont continuellement en sursis.

Un jour….Les associés…

Yvon Fleurent, tu penses que les employés de Microsoft, Google ou Ubisoft sont exploité par des méchants patrons qui les exploitent ?

Il fait comment le patron pour donner 4 semaines de vacance à ses employé s’il est dans le rouge où si ses profits son anémiques ?

L’anti-capitalisme primaire au Québec est vraiment une chose désolante.

Le profit ce n’est pas quelque chose de sale à bannir. Au contraire.

Les vacances.

« Il fait comment le patron pour donner 4 semaines de vacance à ses employé s’il est dans le rouge où si ses profits son anémiques ? »(David Gagnon)

Franchement!

La réponse est simple. C’est l’employeur qui retient à la source 4% et plus selon l’expérience, sur la paye de l’employé et le redonne à celui-ci le moment des vacances venues.

C’est l’employé qui paye ses vacances pas l’employeur et c’est écrit sur le talon de paye, c’est la loi!

Pour quelqu’un qui se montre connaisseur en économie et en capitalisme, c’est à croire qu’il n’a jamais été employeur ni employé.

Les Québécois sont certainement de meilleurs capitalistes que M. Gagnon.

C’est pas fort, sa ne fait pas sérieux.

« Yvon Fleurent, tu penses que les employés de Microsoft, Google ou Ubisoft sont exploité par des méchants patrons qui les exploitent ?’(David Gagnon)

M. Gagnon, les connaissez vous les conventions de travail de ces entreprises vous?

Comme le souligne Yvon Fleurent, il faut être ignorant pour ne pas savoir comment les employés paient leurs vacances.

Ça prouve que ce Ti-Jos Connaissant n’a jamais été salarié ni qu’il a été patron de salariés.

@ Yvon Fleurent…

Le 4% et les vacances N’ONT RIEN À VOIR ensemble…

Va dans les grosses boîte et les entreprises versent à leurs employés un salaire complet durant leur vacance (3-4-5-6 semaines, c’est selon).

Je le répète, le 4% n’a strictement rien à voir la dedans. Voir si avec 4% du salaire, tu peux payé 4 semaines de vacance à une personne… 4% du salaire c’est seulement l’équivalent de 2 semaines de vacance ! Sortez votre calculatrice avant de traitez les gens d’ignorant.

Raymond Campagna:

Exactement ce que j’ai dit.

Pour aller au delà de ces normes (et beaucoup d’entreprise le font), il faut que l’entreprise soit PROFITABLE !

Toi tu parles du minimum, moi je te parle de ceux qui font plus. Et ceux qui peuvent se permettent de faire plus le font parce que leur entreprise est rentable !

C’est pourtant pas si dur que ça à comprendre…

D’ailleurs, sur ton lien on parle d’indemnité que l’employeur doit verser à l’employé. On ne parle pas de prélèvement que l’employeur fait sur le salaire de l’employé.

Premièrement je tiens à souligner que je n’ai traité personne d’ignorant. Je tiens à dire que le dernier propos de M. Gagnon est qualifiable de calomnie.

Je le redis, M, Gagnon n’a certainement jamais été employeur ou employé. Mais on ne sait jamais…

Simognac, c’est un blogue d’affaires ici.

Relisez le billet de M. Campagna. Presque tout le monde sait ça il me semble.

J’y ajoute que c’est la commission des normes du travail qui est chargé d’appliquer la loi, sinon c’est la convention collective du syndicat ou un comité paritaire qui remplace la commission.

Il est possible qu’une entreprise donne en plus des vacances supplémentaires. La plupart du temps dans mon cas, les employés avaient 2 semaines supplémentaires payé par l’entreprise, pour un total de 4 minimum à 6 semaines selon l’expérience.

C’est justement un entre autres excellent moyen pour fidéliser et augmenter la productivité des employés et de dénicher les meilleurs chez les compétiteurs grincheux.

Des vacances, j’en ai payé, données, organisées. Pas besoin de calculatrice, pas besoin d’aller voir la commission ni les grosses boîtes; elles font ce qui leur plait pour le mieux.

Oui, contrairement à ce que dit M. Gagnon, le 4%, le 6% et le 8% selon l’ancienneté ont quelque chose à voir avec les vacances, c’est la loi ou la convention.

Je vais donner un exemple très concret qui illustre parfaitement mon point de vue.

Couche-Tard recrute présentement des employés en Ontario et dans les Maritimes en faisant miroiter les conditions de travail suivantes:

1. Un appartement payé
2. Des billets d’avion pour retourner visiter sa famille
3. Une voiture
4. Tirages de prix en argent

Ces condition s’appliquent à ceux qui travailleront en Alberta.

Vous pensez que si Couche-Tard ne faisait pas de profit elle offrirait les conditions suivantes ?

S’il y a une idée reçue qu’il faut combattre, c’est bien celle de l’exploitation capitaliste; une l’idée voulant que les patrons exploitent les travailleurs.

Il est évident que l’intérêt des patrons est « d’exploiter » leurs employés, de les payer le moins possible pour leur travail. Mais il est aussi incontestable que l’intérêt des travailleurs est « d’exploiter » leurs patrons, d’être payé le plus possible pour leur travail.

À ceci rajoutons que les entreprises compétionnent les unes avec les autres pour attirer la main-d’œuvre la plus qualifiée tout comme les travailleurs se font compétition pour se trouver un emploi dans les meilleurs entreprises.

Alors, qui exploite qui ?

« D’ailleurs, sur ton lien on parle d’indemnité que l’employeur doit verser à l’employé. On ne parle pas de prélèvement que l’employeur fait sur le salaire de l’employé. » Gagnon

C’est inné ou on peut suivre des cours de mauvaise foi…?

Regardes, la mauvaise fois c’est de prétendre que ton employeur coupe ton salaire de 4% pour te donner des vacances. J’ai eu plusieurs job d’été au salaire minimum et jamais on prélevait 4% sur ma paye. Pourtant à la fin de l’été mon employeur me donnait mon 4%.

Si ça ne coutait rien à l’employeur de donner des vacances aux employés, quelle raison aurait-il de ne pas leur donner 4-5-6 semaines par années?
Quand un employé n’est pas là, ce sont des postes de travail et de l’équipement qui ne servent pas, ce sont des projets qui n’avancent pas, c’est parfois une expertise qui n’est plus présente dans la boite pendant un temps donné…
Comment un dentiste peut-il travailler quand l’assistant et la secrétaire sont en vacances?
Comment un ingénieur peut-il faire avancer son projet quand l’autre ingénieur qui doit autoriser ses avancés ou lui fournir des données critique n’est pas là?

Je dis tout ceci en sachant très bien comment les vacances peuvent avoir un effet bénéfique sur le rendement des employés et des patrons! Il s’agit de trouver le juste milieu.