Des femmes en or!

Des miliers de travailleuses québécoises seront désormais payées à leur juste valeur grâce à ces huit femmes. Voici les combattantes de l’équité salariale.

Encore aujourd’hui, Céline Dion, infirmière au Centre hospitalier de Verdun, a du mal à y croire. Imaginez: une hausse de salaire de 5 000 dollars par an et un chèque d’environ 11 000 dollars en guise de paiement rétroactif! Quand elle a appris, en juin dernier, que c’est ce que l’application de la Loi sur l’équité salariale lui vaudrait, l’infirmière de 48 ans a sauté de joie. «Ça fait tellement longtemps qu’on attend, on se demande toutes si on va vraiment l’avoir!»

En s’entendant cet été avec le gouvernement du Québec, les 360 000 syndiquées de la fonction publique et du parapublic — dont 42 000 infirmières et 72 000 enseignantes — ainsi que les 30 000 éducatrices des centres de la petite enfance (CPE) ont fait un pas de géant dans la marche des femmes vers l’équité salariale.

Du coup, les entreprises privées qui tardent toujours à se conformer à la Loi — certaines attendaient que le principal employeur des Québécoises le fasse pour lui emboîter le pas — n’ont plus d’excuse! Ces retardataires représentent la moitié du nombre total d’entreprises.

Cette longue marche, des centaines de féministes, ministres, syndicalistes, députées et universitaires la poursuivent depuis 30 ans, pour que soit reconnu le principe du «salaire égal pour un travail équivalent».

La Loi sur l’équité salariale, adoptée en 1996, va en effet au-delà du simple principe du «salaire égal pour un travail égal». En vertu de la loi 35, la secrétaire d’une entreprise doit être rémunérée comme son collègue soudeur. Et la préposée aux bénéficiaires d’un centre pour personnes âgées doit recevoir le même salaire que le préposé à l’entretien des bâtiments. Puisqu’ils font un travail équivalent.

Environ 500 000 Québécoises, dont 140 000 du secteur privé, ont déjà reçu ou recevront — d’ici le 21 novembre 2007 dans le cas de la fonction publique et du parapublic (santé et éducation) — un réajustement de leur salaire. Sans oublier les hommes qui exercent des métiers traditionnellement féminins.

Dans la fonction publique, les hausses atteindront en moyenne 5%, et 6% pour le parapublic, précise Monique Jérôme-Forget, présidente du Conseil du Trésor. Rien qu’en paiements rétroactifs, la facture s’élèvera à 1,7 milliard de dollars pour l’État. Dans le secteur privé, les augmentations varient jusqu’ici de 2% à 14%, pour une moyenne de 6,5%.

C’est la reconnaissance de ce grand pas vers l’équité — et particulièrement les efforts de neuf femmes — que L’actualité célèbre en 2006.

«La Loi québécoise est l’exemple le plus achevé d’un cadre législatif pour l’égalité salariale», dit Marie-Thérèse Chicha, professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal, qui a participé à la première ébauche de la Loi. Elle vient de publier une analyse comparative du droit à l’égalité en matière de rémunération pour le Bureau international du travail, à Genève, analyse portant sur le Québec, la France, le Royaume-Uni, les Pays-Bas et la Suisse. «Le Québec est très en avance, dit-elle, même si la Loi comporte des lacunes.»

Des lacunes, certes. Mais la Loi engendre aussi du mécontentement quant à son application. L’étalement des paiements rétroactifs, par exemple, ne fait pas l’affaire des syndiquées de la fonction publique. Au lieu des cinq versements prévus par la Loi, la Commission de l’équité salariale permet à Québec d’étaler les paiements sur six ans, ce qui veut dire sept versements — le dernier en novembre 2007. Pour les syndiquées, «le manque à gagner est important», déplore Céline Dion.

Même imparfaite aux yeux de certains, la loi 35 est en train de révolutionner les relations de travail au Québec «aussi sûrement que l’ont fait les lois sur la santé et la sécurité du travail dans les années 1980», dit Hélène Bourcier, consultante spécialisée en équité salariale et associée de la société AVRH, à Québec. La loi québécoise inspire d’ailleurs d’autres provinces et pays.

Pour Jeanne Blackburn, ministre de la Condition féminine dans le gouvernement de Jacques Parizeau de 1994 à 1996, qui a déposé l’avant-projet de loi sur l’équité salariale en décembre 1995, cette loi a eu des répercussions aussi importantes que les lois québécoises sur le travail des enfants (au tournant du 20e siècle). «Là aussi, les employeurs profitaient d’une main-d’œuvre pas chère, comme c’est encore le cas dans de trop nombreux pays, dit-elle. Et là aussi, on a dit que cela allait pénaliser lourdement les entreprises.»

La Loi québécoise sur l’équité salariale est révolutionnaire «parce qu’elle reconnaît, d’un point de vue financier, la valeur du travail des femmes», dit Nathalie Goulet, directrice du Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT). Dès qu’on parle de sous, dit-elle, les femmes sont gênées. «Quand elles comprennent qu’on met des mots, et de l’argent, sur leur description de tâches, beaucoup sont déboussolées. La Loi va bouleverser la façon de voir les emplois traditionnellement féminins.»

Ce fut d’ailleurs difficile de trouver une femme qui consente à dire combien d’argent elle a fait — ou fera — avec la loi 35! Louise Lauzon, 59 ans, est l’une des rares qui ait accepté d’en parler. Commis spécialisée à l’usine de camions Paccar, à Sainte-Thérèse, elle a reçu un chèque de 1 000 dollars, assorti d’une augmentation de 15 dollars par semaine. «Le salaire des commis a été comparé à celui des assembleurs d’usine, dit-elle. Jusque-là, cet emploi était mieux payé que le nôtre, alors qu’il demande moins d’études et comporte moins de responsabilités. On trouvait ça effrayant!»

Une partie de l’écart salarial entre les emplois, selon qu’ils sont majoritairement masculins ou féminins, est explicable: parce que les femmes peuvent compter moins d’années d’expérience que les hommes ou travailler moins d’heures… Certains aspects du travail des femmes ne sont cependant pas rémunérés à leur juste valeur. Par exemple, pour un emploi de secrétaire-réceptionniste, on sous-évalue la capacité d’écoute et la patience nécessaires pour traiter avec des clients mécontents. Alors que ces compétences sont prises en considération pour un poste d’agent de recouvrement.

En voulant corriger cette discrimination subtile, volontaire ou non, la Loi touche à des valeurs profondément ancrées dans les mentalités, dit Rosette Côté, l’énergique présidente de la Commission de l’équité salariale. «On a sorti de l’invisibilité toutes les compétences considérées comme naturellement féminines — soin des personnes, disponibilité, minutie… — et jusque-là jugées sans valeur sur le plan salarial.»

Le concept d’un salaire égal pour un travail équivalent est difficile à démontrer, reconnaît Claudette Carbonneau, présidente de la CSN, qui a milité contre la discrimination et pour la parité dès les années 1970. «Il y avait une adhésion spontanée de la population au principe du salaire égal pour un travail égal. Mais c’était une autre paire de manches en ce qui concerne les emplois différents.» Elle et ses troupes martèleront alors des exemples-chocs — comme celui des éducatrices en garderie, qui sont moins payées que les gardiens de zoo, pour des responsabilités aussi grandes, sinon plus…

«La Loi est encore très mal comprise, tant dans le grand public que chez les employeurs», dit Esther Déom, professeure de relations industrielles à l’Université Laval, qui a travaillé avec Marie-Thérèse Chicha à l’élaboration de la loi 35. «Beaucoup disent qu’ils assurent déjà l’équité salariale, puisqu’ils rémunèrent les hommes et les femmes de la même façon! Il y a encore de la confusion entre le principe du “travail égal, salaire égal et celui du “travail équivalent, salaire égal”.»

Dans la fonction publique, il aura fallu des années de discussions, d’évaluations et de reports avant que soit conclue l’«entente historique» de juin dernier. «C’est une loi très complexe», dit la présidente du Conseil du Trésor, Monique Jérôme-Forget. «Il y avait 350 catégories d’emplois à évaluer, suivant 17 paramètres, et avec une pondération sur chacun des paramètres. Un travail de moine!»

C’est un travail qu’a suivi Rosette Côté, à la tête de la Commission de l’équité salariale. Ex-enseignante et ex-syndicaliste (elle fut vice-présidente de la Centrale de l’enseignement du Québec de 1986 à 1992), cette «batailleuse» — le mot est d’elle — a été de tous les combats féministes. Chef de cabinet de Jeanne Blackburn, elle a contribué à l’élaboration des lois sur la perception des pensions alimentaires (1995) et sur l’équité salariale (1996).

Dès son arrivée à la tête de la Commission, en 2002, cette femme réputée pour son franc-parler et son débit de mitraillette lui a imprimé son rythme. «La Commission était absente de la scène publique. J’ai brassé les affaires et nous avons réussi à imposer un changement majeur des mentalités: l’équité salariale est devenue une priorité pour les Québécois.» Elle n’en a pas moins essuyé des critiques, de la part de la droite comme de la gauche, du gouvernement comme des syndicats. «Mon poste n’est pas un concours de popularité! Mes sorties ont cependant contribué au règlement du dossier dans la fonction publique.»

Élaboré aux États-Unis, le concept d’équité salariale a fait son chemin au Québec dès les années 1970. L’Ontario a toutefois été la première province canadienne à adopter une loi en ce sens, en 1988, sous le gouvernement néo-démocrate de Bob Rae.

En 1995, les professeures Esther Déom et Marie-Thérèse Chicha sont invitées par la ministre de la Condition féminine de l’époque, Jeanne Blackburn, à faire partie d’une commission de consultation sur le sujet. Elles rédigent un document, inspiré de la loi ontarienne, qui sera présenté lors d’une tournée de consultation dans l’ensemble du Québec. Leur rapport à la ministre sera le point de départ de la loi 35.

L’avant-projet est déposé en décembre 1995. Explosif! «On me disait que j’allais tuer les entreprises et jeter l’économie du Québec à terre. Comme si celle-ci reposait sur les bas salaires des femmes!» raconte Jeanne Blackburn.

Louise Harel, nouvelle ministre de la Condition féminine, hérite de ce dossier brûlant en 1996. «On mécontentait tout le monde, milieux d’affaires et milieux syndicaux, se souvient-elle. Il fallait trouver le dénominateur commun.» Et faire des compromis. La Loi subit une vingtaine d’amendements, dont un, notamment, qui prévoit l’établissement de régimes différents selon la taille des entreprises.

À l’Assemblée nationale, la vis-à-vis de Louise Harel est alors la libérale Monique Gagnon-Tremblay, porte-parole de l’opposition officielle en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les deux femmes se sont déjà retrouvées face à face, en 1989, quand Monique Gagnon-Tremblay, alors ministre de la Condition féminine dans le cabinet de Robert Bourassa, a déposé sa loi sur le patrimoine familial.

«Elle a toujours su que, sans moi, son projet de loi ne serait jamais passé, dit Louise Harel. Avec l’équité salariale, j’avais ma contrepartie.» Ce que confirme sans hésiter Monique Gagnon-Tremblay: «C’est souvent ainsi dans les dossiers qui touchent la condition féminine. L’intérêt des femmes prime tout le reste.» Elle avait tout de même quelques réserves, liées aux coûts qu’entraînerait la loi 35 et à sa complexité. La Loi sera tout de même adoptée à l’unanimité. «Sans la solidarité des femmes députées, c’était impensable!» dit Louise Harel.

Au cours des discussions ayant mené, cet été, à l’entente entre le principal employeur des Québécoises et les syndicats, la présidente du Conseil du Trésor, Monique Jérôme-Forget, a senti le découragement la gagner. «J’ai dit à Claudette Carbonneau [présidente de la CSN]: “Si on n’arrive pas à s’entendre, je démissionne! J’envoie tout à la Commission de l’équité salariale et elle réglera le problème.” Mme Carbonneau m’a répondu: “Madame Jérôme-Forget, nous, les femmes, nous ne démissionnons jamais.” Et je l’ai écoutée!»

Cette féministe convaincue (Monique Jérôme-Forget fut vice-présidente de la Fédération des femmes du Québec à la fin des années 1970) se félicite que le dossier soit réglé. «On va réparer une injustice qui a duré tellement d’années, dit-elle. Si j’avais une seule raison d’être venue en politique, celle-ci serait une raison valable.»

Si le principal employeur du Québec s’est conformé à la loi, il y a des retardataires . De nombreux patrons de PME entament les démarches à contrecœur, parce qu’ils ne connaissent pas bien cette loi «très technique et dont le processus exige beaucoup de temps», croit André La Rue, gestionnaire-conseil en ressources humaines à Québec. «Quand ils comprennent que ça va leur permettre de mieux gérer la rémunération de leurs employés, ils embarquent.»

Selon la Commission de l’équité salariale, 43% des entreprises privées qui ont terminé l’opération évoquent des retombées positives: amélioration du climat de travail et de la productivité, meilleure connaissance des emplois, mise en place d’une politique salariale… D’autant que dans 70% des cas, le pourcentage moyen d’augmentation est inférieur à 1,5% de la masse salariale.

«L’équité n’est pas acquise une fois pour toutes, dit cependant Claudette Carbonneau, de la CSN. C’est tout un défi de faire vivre ça, avec le changement des emplois, l’évolution et la complexification des tâches. Il faut rester vigilants.»

Le mandat de Rosette Côté à la Commission de l’équité salariale prendra fin en février 2007. «Si on ne fait rien pour maintenir les acquis, on va se retrouver dans 10 ans avec le même écart qu’on a voulu corriger, dit-elle. Comme le dit Benoîte Groult [NDLR: auteure féministe française], les droits des femmes sont des cadeaux qui peuvent être repris à tout moment.»

Encore du chemin à faire

Le gouvernement du Québec lui-même a traîné la patte. La Loi sur l’équité salariale, votée en 1996, donnait aux employeurs jusqu’au 21 novembre 2005 au plus tard pour corriger les écarts salariaux. Québec n’a signé une entente avec les syndicats qu’en juin 2006, sept mois après sa propre date butoir… Et les versements ne seront faits qu’en 2007.

Les employeurs n’ont aucun rapport à rendre à la Commission de l’équité salariale. Celle-ci a créé un programme de vérification aléatoire des entreprises, mais le nombre d’inspecteurs demeure insuffisant. Quant aux sanctions encourues, elles sont peu dissuasives, dit Marie-Thérèse Chicha, de l’Université de Montréal (amendes de 1 000 à 25 000 dollars, avec possibilité de les doubler en cas de récidive). À ce jour, aucune amende n’a été imposée (5% des entreprises se montreraient récalcitrantes). La Commission a cependant reçu 3 000 plaintes d’employées et de syndicats, dont la grande majorité ont été réglées.

D’autres n’ont pas la possibilité de se plaindre: les entreprises comptant moins de 10 salariés ne sont pas assujetties à la loi 35 (les employées peuvent néanmoins invoquer la Charte québécoise des droits et libertés devant la Commission de l’équité salariale). «Cela représente 25% des travailleuses», déplore Nathalie Goulet, du CIAFT, organisme qui fut porte-parole de la Coalition québécoise en faveur de l’équité salariale dans les années 1990. «La Loi sur l’équité salariale repose sur une idée profondément progressiste et constitue un avancement majeur, mais il reste beaucoup à faire pour les travailleuses des PME, souvent non syndiquées et donc moins bien informées et moins en mesure de porter plainte.»

Dans un mémoire qu’il a cosigné cette année avec la Fédération des femmes du Québec et l’organisme Au bas de l’échelle, le CIAFT propose au ministre du Travail différentes modifications de la loi 35 — et notamment l’adoption d’un plan d’action visant à améliorer la situation des travailleuses non syndiquées.

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