Sur le papier, les conditions étaient enviables. Francis, employé d’une entreprise de développement logiciel de Montréal, bénéficiait d’une dizaine de jours de congés payés pour raisons familiales et d’un horaire souple, dont il profitait pour être présent auprès de ses enfants de 7 et 11 ans.
Dans les faits, son patron lui reprochait d’avoir un rendement moindre que celui de ses collègues sans enfant, qui restaient souvent après les heures de bureau pour abattre davantage de boulot. « J’avais beau travailler fort, rentrer plus tôt le matin pour en faire plus, la pression était très forte », précise le père qui, comme tous les parents cités dans ce texte, a demandé à témoigner sous un pseudonyme pour ne pas nuire à sa carrière.
Francis a fini par se trouver un emploi dans une autre société. Sa réserve de congés est moins bien garnie, mais il s’estime largement gagnant. « Mes patrons sont compréhensifs », dit-il. Ils font preuve de souplesse — ils ont accepté qu’il modifie son horaire, une première dans l’entreprise. « Et on ne me fait pas me sentir mal d’avoir cette flexibilité. C’est tout ce dont j’ai besoin. »
Plus de la moitié (55 %) des parents québécois seraient prêts eux aussi à changer d’emploi si on leur offrait de meilleures mesures de conciliation travail-famille, selon les résultats d’un récent sondage Léger mené auprès de 3 000 parents, à la demande du Réseau pour un Québec famille, un regroupement d’organismes nationaux et d’associations qui valorisent les initiatives soutenant les familles.
En cette année électorale, où les partis politiques sont déjà en mode séduction auprès des jeunes familles, le Réseau a voulu prendre le pouls des parents, explique sa directrice générale, Marie Rhéaume. Car même si la vaste majorité des employeurs offrent maintenant des mesures de conciliation, bien des employés peinent encore à trouver l’équilibre entre les demandes du patron et celles de la marmaille. L’an dernier, lors d’un « colloque inversé » organisé par le Réseau, le discours des parents conférenciers qui s’adressaient aux experts assis dans la salle a été unanime : « La conciliation est une préoccupation pour la plupart des parents et bien des proches aidants. Ils trouvent cela difficile et stressant », rapporte Marie Rhéaume.
Les sondeurs de Léger ont donc cherché à connaître non seulement le type de mesures auxquelles les parents ont droit dans leur milieu de travail, mais également l’utilisation qu’ils en font. Or, même s’ils semblent en avoir bien besoin, 64 % des parents affirment ne s’en prévaloir que quelques fois par année ou moins.
Ce résultat a étonné Marie Rhéaume, mais pas autant que la raison pour laquelle ils le font si peu. La moitié des parents affirment se débrouiller autrement, en demandant l’aide de leurs proches, par exemple. « Les travailleurs semblent avoir intégré le fait que si tu choisis d’avoir des enfants, tu dois en assumer les conséquences. Ça fait 30 ans que je travaille auprès des familles et c’est ce que je voyais à l’époque : on épuisait toutes les ressources qu’on avait sous la main avant de faire une demande à son employeur. C’est un choc pour moi de voir que ce réflexe demeure si fort, alors que la société a tellement changé ! »
Maude Boulet a une explication. Cette chercheuse, tout juste nommée professeure à l’École nationale d’administration publique, à Québec, était jusqu’à récemment membre de la Chaire de recherche du Canada en statistiques sociales et changement familial, où elle a étudié ces questions. « Dans certains milieux, utiliser les mesures de conciliation travail-famille peut être un frein à l’ascension professionnelle. L’employé peut être perçu comme étant peu investi dans sa carrière », explique-t-elle.
Le travailleur ou, le plus souvent, la travailleuse risque alors de se retrouver sur ce que les anglophones appellent une mommy track, une trajectoire professionnelle qui plafonne.
C’est ce qu’a vécu Marlène, mère seule de deux enfants de 9 et 10 ans. Gestionnaire au centre d’appels d’une institution financière, elle travaillait le plus souvent de 9 à 5 et offrait ses disponibilités de soir lorsqu’elle n’avait pas la garde des enfants. Cet arrangement a pris fin le jour où une nouvelle directrice lui a annoncé que tous les cadres devraient désormais être disponibles jusqu’à minuit et que leur horaire changerait au gré des besoins.
Après un appel au Service des ressources humaines de l’entreprise, Marlène a compris qu’elle n’aurait pas gain de cause. La politique de conciliation travail-famille de l’employeur est appliquée à la discrétion du gestionnaire.
« Ce nouvel horaire n’avait pas de sens, raconte Marlène. Heureusement, ma mère et mon frère vivent près de chez moi et m’ont dépannée plusieurs fois. Au bout de deux mois, je me suis trouvé un autre emploi dans une de nos succursales. Je suis descendue de deux échelons dans l’organigramme. Et je n’ai pas de possibilité d’avancement. »
La chercheuse Maude Boulet soumet une autre hypothèse pour expliquer le peu d’empressement des parents à recourir aux mesures offertes par leur milieu de travail : ces dernières ne correspondent peut-être pas à leurs besoins, tout simplement.
Avoir accès à un horaire flexible qui permet d’entrer au travail n’importe quand entre 8 h et 10 h, c’est très bien, mais le jour où le plus jeune a la gastro, c’est plutôt un congé payé ou du télétravail qui serait utile. Devoir trouver un plan B chaque fois qu’un enfant est malade ou qu’il a un rendez-vous chez le dentiste peut devenir une grande source de stress.
Cela peut finir par avoir des conséquences : plus une personne est insatisfaite de l’équilibre entre le travail et sa vie personnelle, plus elle sera encline à dire que cela affecte négativement sa santé mentale, a constaté Maude Boulet au cours de ses recherches. Dans une étude publiée en 2016 dans la revue scientifique Relations industrielles, la chercheuse a montré que la clé réside dans la diversité des mesures offertes. Plus un employé a accès à un nombre important de mesures, plus la probabilité qu’il souffre de détresse psychologique diminue. Et c’est encore plus vrai pour les femmes que pour les hommes.
On voit cependant mal comment introduire du télétravail ou des horaires flexibles dans le milieu de la santé ou de l’éducation, ou encore dans celui de la restauration, du commerce de détail ou dans le secteur manufacturier, pour ne nommer que ceux-là.
« Le principe est noble, mais il y a le test de la réalité », rappelle Martine Hébert, vice-présidente principale de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), qui défend les intérêts des PME.
Au Québec, 73 % des entreprises comptent moins de 10 employés, des PME qui ne disposent pas d’une grande marge de manœuvre, tant sur le plan économique que sur le plan des opérations, souligne-t-elle.
Florence, mère de trois enfants, peut en témoigner. Son conjoint, Marc, est électricien pour une entreprise familiale. « Il est parfois appelé pour des urgences, je ne sais jamais quand il va rentrer. Son patron est compréhensif, mais il a besoin de lui. Il ne peut pas le laisser commencer et finir quand il veut. La conciliation, elle repose sur moi », dit-elle. Infirmière, elle a décidé de travailler à temps partiel, le temps d’élever sa famille, et les grands-parents sont mis à contribution à tour de rôle lorsque son horaire l’exige ou qu’elle doit faire des heures supplémentaires obligatoires.
À l’heure actuelle, tous les travailleurs du Québec ont le droit de s’absenter 10 jours par année à leurs frais pour prendre soin d’un proche, que ce soit leur enfant, un parent ou un autre membre de la famille. Un projet de loi présentement à l’étude à l’Assemblée nationale envisage que deux de ces journées deviennent des congés payés. Une troisième semaine de vacances annuelles serait également accordée après trois ans de service plutôt que cinq.
Martine Hébert salue l’initiative, mais rappelle que ces mesures auront un coût pour les entreprises. « Cela enlève de la flexibilité aux petits employeurs, qui auraient peut-être voulu mettre en place d’autres types de mesures, mais n’en auront pas les moyens. En matière de conciliation travail-famille, ce n’est pas one size fits all. Il faut une diversité de mesures pour répondre à une diversité de besoins. »
Ce n’est pas Marie Rhéaume qui va la contredire. La réflexion autour de ces enjeux se poursuivra les 14 et 15 mai au premier Sommet de la famille, une rencontre d’envergure qui se tiendra à Saint-Hyacinthe. Les participants auront l’occasion d’y exposer la réalité des familles dans toute leur diversité, qu’elles soient jeunes ou moins jeunes, monoparentales ou recomposées, ou qu’elles comptent des proches aidants, dont les besoins sont eux aussi bien particuliers.
Le Réseau pour un Québec famille compte en tirer un bouquet de recommandations, qu’il soumettra au gouvernement élu à l’automne. Depuis la création des CPE, en 1997, et celle du Régime québécois d’assurance parentale, en 2006, « c’est comme si tout était réglé, mentionne Marie Rhéaume. Mais les jeunes parents trouvent très important d’être présents auprès de leurs enfants. Il serait temps de faire un autre tour de piste pour voir comment on pourrait mieux répondre aux besoins des familles d’aujourd’hui. »
Cet article a été publié dans le numéro de juin 2018 de L’actualité.
Moi je suis pour, un employeur une façon de faire, car chaque entreprise connaît son personnel et sa façon de produire, la distance d’où habite ses employés l’âge du personnel les contraintes de chacun, un bon meeting comme on dit dans chaque entreprise pour arriver à une entente entre les travailleurs et l’employeur serait à tout le moins beaucoup plus productif qu’un programme universel !