La poutine du Ashton, fierté des fêtards de la Capitale-Nationale, attire bien des oiseaux de nuit. Pourtant, elle est menacée en raison de la pénurie record de main-d’œuvre dans la région de Québec. Pour maintenir ses succursales de la Grande Allée et de Saint-Roch ouvertes, Chez Ashton vient de mettre en place une surcharge de 12 % sur ses prix entre minuit et 5 h du matin. Cette taxe de nuit a permis à Ashton Leblond, dirigeant fondateur de la chaîne, d’offrir des salaires plus compétitifs, doublant ses allocations pour les quarts les plus difficiles à pourvoir. En passant de 2 $ à 4 $ de l’heure, cette surprime gonfle le salaire initial à 16,50 $ de l’heure pour cuire les frites et verser de la sauce brune au milieu de la nuit. Cette nouvelle mesure fera-t-elle fuir plus de clients qu’elle attirera d’employés ?
À l’instar de Chez Ashton, le géant du commerce Costco a établi le salaire initial dans sa vingtaine de magasins-entrepôts du Québec à 15 $ de l’heure pour demeurer compétitif. Avec les augmentations, un caissier voit sa rémunération horaire grimper à près de 30 $ de l’heure après six ans de service, ce qui lui permet de gagner quelque 55 000 $ par année.
La pénurie de main-d’œuvre s’accentue depuis près de trois ans alors que l’on compte plus de retraités que de nouveaux venus sur le marché du travail. Certaines entreprises préfèrent attirer de nouveaux employés, ce qui est moins dispendieux que de débaucher ceux à l’emploi d’un compétiteur. C’est le cas de TMS Bâtiments préfabriqués de Saint-Henri, dans Chaudière-Appalaches, qui se tourne vers l’immigration. Elle propose un programme de jumelage entre ses employés actuels et les nouveaux venus pour assurer leur intégration. On attribue aux immigrants un binôme professionnel qui sera responsable de leur parrainage pour un an. Le parrain les accompagnera lors d’un certain nombre de sorties, les invitera à souper, bref les guidera dans la vie au Québec… et plus si affinités.
De son côté, McDonald’s a compris que les jeunes ont plus de chance de postuler (et de rester à l’emploi) s’ils travaillent avec des amis. C’est pourquoi la chaîne de restauration rapide invite les jeunes à postuler en paire pour offrir un environnement de travail convivial, tout en ouvrant la porte à doubler son nombre de candidatures.
Une autre solution de plus en plus utilisée par les entreprises est de construire sa « marque employeur ». Cette approche vise à structurer les efforts de communication pour en améliorer la réputation, le recrutement et la rétention. Les employeurs-annonceurs rivalisent alors de créativité pour communiquer l’accessibilité des emplois, le prestige des postes offerts ou les conditions de vie et de rémunération.
Par exemple, Exceldor a transformé des abribus en guichets interactifs d’emplois. À la place de la publicité habituelle, un téléphone permettait aux passants de s’entretenir avec un représentant de la marque. En plus de proposer un salaire qui atteint 20 $ de l’heure en moins de deux ans, l’entreprise agroalimentaire offre le transport vers une de ses usines. Elle offre aussi des cours de francisation pour se rendre accessible au plus grand nombre.
Au-delà des salaires, les valeurs
De nombreuses entreprises redorent leur marque employeur en véhiculant leurs valeurs, leurs implications sociales ou leur bilan environnemental. C’est le cas de la marque de cosmétiques Lush qui (en dépit de sa difficulté à traduire son site Web vers le français) rappelle aux candidats potentiels plusieurs des valeurs centrales à la marque : respect des animaux et de l’environnement, approche éthique et fraîcheur absolue des ingrédients.
Mountain Equipment Coop (MEC), la coopérative canadienne d’équipement de plein air, positionne ses emplois comme autant d’occasions de se « dépasser en incitant les gens à être actifs ». MEC ne se limite pas à ses propres communications, et propose à ses employés de l’aider dans sa démonstration de l’équilibre travail-plein air avec le mot-clic #employésMEC.
Quand on en appelle au prestige et à ses valeurs pour attirer des employés, il faut s’attendre à ce qu’ils aient une opinion sur la conduite des affaires. Parlez-en à Google aux prises avec une rébellion interne de ses employés qui ne veulent pas que l’entreprise participe à des contrats militaires. Pas moins de 4000 employés — soit 5 % du total — ont signé une pétition dénonçant Maven, un important mandat d’intelligence artificielle permettant au département de la Défense d’étudier les images provenant de drones. Depuis, sous la pression de marches et de microgrèves, Google résiste à l’appel des milliards de dollars de contrats qu’octroient les Forces américaines, craignant de perdre ses cerveaux et de devenir moins compétitif dans le secteur des hautes technologies. Cette nécessaire cohérence, Google l’a apprise à la dure.
De leur côté, les boutiques Lush et celles de MEC étaient parmi les nombreuses entreprises à fermer, le 27 septembre dernier, pour permettre aux employés de participer à la marche pour le climat. Un geste moins coûteux que d’abdiquer les contrats militaires, mais qui rappellent aux employés la cohérence des valeurs de leur employeur.
