Envoyer une photo inconvenante à un collègue, transmettre de fausses informations par courriel, joindre un virus informatique à un message, faire des avances non désirées par le truchement de la technologie, insulter quelqu’un sur un réseau social : voilà quelques-unes des nombreuses formes que peut prendre le cyberharcèlement au travail.
Parfois, les manifestations de cyberharcèlement ne sont pas aussi flagrantes. Rédiger un courriel en majuscules ou envoyer un texto à un employé en dehors des heures de travail pour lui demander d’exécuter une tâche non urgente peut également être perçu comme du harcèlement. « Même quand ce n’est pas un cas évident, ça peut en être », explique Laetitia Larouche, consultante en psychologie du travail et des organisations pour la firme de consultation en management Groupe Trigone.
Et signe que les nuances sont importantes, toute agression n’est pas non plus du harcèlement. « Les comportements doivent être répétés, tout comme dans le harcèlement traditionnel. Ce n’est pas parce que je reçois une fois un courriel qui me blesse que je suis victime de cyberharcèlement », précise la doctorante en psychologie dans l’atelier « Quand tombe la frontière entre le personnel et le professionnel : Reconnaître le cyberharcèlement au travail et intervenir pour le faire cesser ! », présenté à l’occasion de l’événement MTL connecte, qui se poursuit jusqu’au 17 octobre.
Un concept établi, mais méconnu
Il est malheureusement difficile d’évaluer la présence du cyberharcèlement au travail au Québec, tant avant que depuis la pandémie.
« On peut émettre l’hypothèse que puisqu’il y a davantage de communications par les canaux technologiques, il est plus facile de commettre des gestes de cyberharcèlement. Mais à ma connaissance, il n’y a pas eu de recherche à ce sujet », note Laetitia Larouche.
Même si le concept de cyberharcèlement au travail existait déjà dans les années 90, il est encore peu étudié. On en sait plus sur le harcèlement dans son ensemble ou sur la cyberintimidation à l’école, par exemple. Des études ont été réalisées pour des groupes précis — ce qui nous permet, entre autres, de savoir que 25 % des enseignants universitaires au Canada sont victimes de cyberharcèlement —, mais pas pour la population en général.
« Ce que les experts donnent à penser, c’est que les conséquences du cyberharcèlement seraient les mêmes que pour le harcèlement, mais qu’elles se manifesteraient de manière plus intense, car ses effets psychologiques sont liés à un stress prolongé », explique Laetitia Larouche. Alors que les employés avaient autrefois une pause le soir et la fin de semaine pour évacuer leur stress, le cyberharcèlement est en effet plus constant, et se maintient à l’extérieur du milieu de travail.
Ses conséquences sont dévastatrices, et touchent autant la santé physique des victimes (troubles du sommeil) que leur santé psychologique (anxiété), leur rapport au travail (diminution de la satisfaction au travail) et leur efficacité (baisse de la performance, augmentation du taux d’absentéisme).
Comment éviter le cyberharcèlement ?
Plusieurs mesures peuvent être mises en place pour faire cesser le cyberharcèlement. Les organisations devraient par exemple bien définir le concept et ses répercussions dans leur politique d’entreprise, ce qui est rarement le cas au Québec, estime Laetitia Larouche. « Et avoir une politique, ce n’est pas suffisant non plus, prévient-elle. Il faut aussi former le personnel à son utilisation, et faire des rappels. Il faut la faire vivre. »
Avant même de recevoir des plaintes, l’entreprise doit sensibiliser les travailleurs aux conséquences de leurs gestes et de leur passivité, et outiller les employés et gestionnaires contre le cyberharcèlement.
Plusieurs techniques doivent également être mises en place pour intervenir au besoin, comme des formations, du coaching, des conférences, et des enquêtes dans les cas plus avancés. Selon la consultante du Groupe Trigone, il est important d’agir rapidement, avant une escalade. « Le message qu’on envoie lorsqu’il n’y a pas de sanctions contre un comportement déplacé, c’est que ce n’est pas grave », observe-t-elle.
Avec le temps, les agissements peuvent se reproduire, jusqu’à devenir du cyberharcèlement. « On doit donc intervenir tout de suite. Pas forcément de façon draconienne, mais il faut faire de la sensibilisation », note la consultante.
Les employés doivent aussi faire encore plus attention que d’habitude à leurs interactions quand l’équipe est en télétravail. « Lorsqu’on est face à quelqu’un, on peut constater que notre comportement était déplacé. À distance, lorsqu’on ne voit pas les réactions de la personne, ce n’est pas toujours possible. Il faut en être conscient et être plus empathique dans nos interventions », estime Laetitia Larouche.
